“很多事情就是由四个方面来思考，用英语就是“what, how, why, Why not?”金州环境集团股份有限公司人力资源总监许振成（文中简称许总）对中国水网记者说。
　　在中国水网“招聘季”筹备工作启动后，针对环境服务业相关专业的学生又要面临着找工作难的问题。中国水网作为行业内的第一媒介，为了更好的为企业和学生提供服务。中国水网记者专门采访了金州集团的许总，谈谈环境服务类人才的未来。

　　人才的培养
　　中国水网：金州能够一直走在前面，成为业内的领军企业，和公司对人才的长期积蓄、培养分不开。金州迄今已有上千名员工，其中70％拥有高等教育背景。请问许总，金州是怎么实现的呢？
　　许    总：我们在公司内部的培训主要是在ＨＲ方面、企业管理等方面。为什么跨国公司都很重视HR（人力资源），这是HR的发展有一个过程。因为从上个世纪美国很多企业开始合资，收购经营，逐渐强大。不过在合资之前，美国公司一般只有两个部门：财务和法律。在合资之后，就发现企业管理上还有很多问题存在，例如企业文化的冲突很明显等。HR管理开始逐渐的成熟起来。
　　一个企业的发展要重视成本的控制。从财务角度来讲，财务所强调的成本是现在之前的成本，而人力资源确是要看以后的成本，培养一个人才并不是一件容易的事情。在9月份北京将有个国际会议，我和一个澳大利亚的朋友一起做了HR在中国的晋职调查，我们将会讲到中国的HR发展。

　　中国水网：您作为一个具有国际眼光的人力资源方面的专家，您认为国内企业HR管理最迫切需要解决的问题都有那些？
　　许    总：每个企业都需要人才的管理，我个人认为人才的成本不是最重要的。人才管理是什么？人才管理应该是一个计划，就是后选的计划。看这个员工的个人兴趣、优劣势和企业的未来要求是否匹配。例如可能一个人很喜欢财务方面的工作，但是公司没有那么多的财务职位给他，我们就要看他们的优势，怎么利用这个人的知识等，这些都是为将来考虑的问题。这也就是说，人力资源要看的以后，人才的培养并不是看前面的东西。
　　还有一点很重要，就是知识的淘汰。今天的知识可能是明天就要淘汰的东西，我们要继续学习，才能给自己寻找到更好的发展平台。
　　知识的淘汰有两层。第一是企业的淘汰，第二是个人的淘汰。在发展的过程中，企业如果不创新、不学习新东西是一定会被淘汰的。你看，现在很多在上个世纪存在的企业现在都不见了，并且它们不是因为合并、收购等，而是世界的发展。例如现在看不到30年代的打字机，那时打字超过了5页你就不能打了，大家还是觉得很先进。过去发传真更是麻烦，首先你要自己写成文字，之后服务员根据你的内容就在传真纸上点了很多小洞洞，别人都看不懂这是什么。然后传真给对方，对方的服务员再次把这小洞洞转换成文字。可是你看现在呢？我做在我的办公室就可以发传真，不需要那么麻烦。这也是为什么他们被淘汰的理由。
　　今天最理想的员工，如果他不注意学习，明天就可能被淘汰掉。在金州，我们就要看员工的学习能力。大家常说“以人为本”，金州也一样。例如建筑是要靠体力完成工程，而我们就要靠员工的头脑才行。

　　员工要学会分享和问问题
　　中国水网：那在培训中，你的心得都有哪些呢？
　　许    总：我们就会邀请外面的专家来给我们讲课、培训。我发现有点不好的地方，即人的知识是存在自己的头脑中，如果你不说出来，别人是不知道的。可能有时候我们可以很好的团队合作，但是我们不能分享我们的经验和心得时，他人就无从知道这些经验和心得。我一直希望大家能够主动的分享，把我们碰到的问题，工作中的经验教训都能说出来，更好的提高自己的能力。
　　另外一个就是要多问些问题。我和很多同事讲这些。很多事情就是有四个方面，用英语来讲就是“what，how，why，Why not?”。
　　what就是什么事情。懂得这些是很基本的事情，这是表明你有基本的知识。你在公司中能够做得了这些工作而已；how就是你知道怎么去用这些知识来处理事情，也就是说在工作上你知道怎么使用你的知识，这样才能做到一个好员工；why就是问个为什么，你弄明白和理解你处理这件事情的基本原理和理论等。这一点是很困难的，因为很多员工可能不知道是什么原因。有时你问如此处理事情的原因时，他不知道是为什么，觉得只是习惯这种做法而已。why not 就是问个为什么不呢，只有这样，你才能有进步。一个优秀的人应该问这个问题，为什么不能减少量、一个步骤，或者一些料。在你做到了前三个的基础上，你提问这个问题，就能改进技术和提高自己的业务水平；如果你不问的话，就不能改善技术和提高业务水平。

　　中国水网：许总，你上次提到说建立一个俱乐部或者时一个沙龙性质的活动，希望同行业的同等职务的人能够分享。你的具体看法是怎样的？
　　许    总：我希望同行业中同等职务之间的人能够分享，交流下大家面临的问题。因为我们很多人都难以聚在一起。在美国的一些地方，它们的企业都集中在一个地方，同行的人都能聚在一起，互相学习。例如你是微软的HR、我是IBM的HR，他是苹果公司的HR，大家趁着坐下来茶歇的时间里，把自己突发的问题提出来，大家都能帮助来思考解决问题的方法。可能在几天后就有人来告诉你解决办法，两周后还会有更好的方法。
　　这些问题都不是能够计划的事情，给大家机会能随时在一起分享问题的，分享理论上的东西。这样能共同提高业务能力。
　　我认为水网需要提供一个平台，目前还没有看到有这个平台。我都不认识同行业的HR方面的人才。如果水网有个平台，我们就能通过这个平台来和大家探讨大家遇到的问题。

　　中国水网：水网有一个很好的平台，有技术沙龙、战略沙龙等多种机会，我们也想开一个HR相关的论坛，把咱们行业内HR的朋友们聚集在一起，有更多的机会能够互相交流和学习。
　　中国水网即将开始一个绿色人才招聘季，各个公司可以参加我们的活动，我们设计了三个环节。有名企巡讲，模拟招聘和真实招聘那样，这些活动中，我们都希望大家能参加进去。水网和高校的学生都很关心金州的打算和计划。
　　许   总：这个计划很不错，金州集团也开始了人才储备工作。现在已经招聘了两个清华的硕士学生。他们都要到比较主要的部门去学习，可能一周、一个月还是三个月，我们给他们机会去体会和学习这些概念性的内容。当然我们招聘也都是工程类的学生。我们公司有两个想法，1年半的时间我们将来可能会留下两个，被派到公司的分部去作项目经理，运营经理等，另一方面也使学生有机会提前学习相关内容。
　　另外我们今年也有实习生，很遗憾就是两个人都是从新加坡来的。我个人希望这两个实习生是出于北京的学生中。我的义务应该是对北京社会和中国社会，对于实习生来讲，应先考虑对北京高校的学生和北京之外的中国学生，最后才是国外的学生。因为我们目前就是在北京、上海、广东三个地方有业务，我们应该先考虑他们，之后再用其它地方的学生。

　　需要更多的人才
　　中国水网：在应届毕业生和经验丰富的工程师中，那金州现在更需要什么样的人才呢？
　　许    总：现在两者都需要，这和金州的发展战略相关。目前，我们总资产是超过了20个亿人民币。未来的5年后，我们肯定会翻两倍。我们推知，五年后金州需要更多的管理型、运营型的人才。目前来说，金州的人才数量还不能达到这个要求。我们要有人才储备。人才是需要培养的，自己培养出来的人才是认同我们的企业文化的，而经验丰富的工程师是从金州外面招聘过来，但是他们习惯的企业文化和我们的企业文化可能还有差别。这两种人才我们都需要，对金州的发展都很有用。